Zespół, leader, feedback, czyli body leasing by Craftware

Zatrudniamy dla klienta i dla siebie

Nasz pierwszy wyróżnik pojawia się już na etapie rekrutacji. Gdy szukamy pracowników, oczywiste jest, że docelowo szukamy ich dla naszych klientów. Ale w pierwszej kolejności szukamy dla siebie, bo to my ich zatrudniamy i to z nami podpisują tę “bazową” umowę. Niezależnie, do jakiej firmy i do jakiego projektu delegujemy naszego specjalistę, jest i pozostanie on pracownikiem Craftware.

Nieustannie budujemy więc nasze zespoły, a skoro tak, to podczas rekrutacji oceniamy nie tylko merytoryczną, twardą wiedzę i umiejętności miękkie, staramy się także wyczuć, czy kandydat ma to “coś”, co nazywamy craftware’owym duchem 🙂 Czy dobrze się u nas poczuje, czy szybko stanie się częścią zespołu i jednym z nas? Ważna jest dla nas również motywacja do zmiany pracy, bo liczymy na to, że pracownik zostanie z nami na dłużej.

Przyjrzenie się motywacji i umiejętnościom miękkim kandydata to rola naszego działu HR, ocena twardych kompetencji to zadanie lidera zespołu, do którego, mamy nadzieję, dołączy pracownik. To właśnie lider, przyszły przełożony wie najlepiej, jaki zestaw twardych i miękkich umiejętności zapewni najlepsze dopasowanie kandydata do jego zespołu. Podsumowując – nasza rekrutacja konsultantów IT nie odbiega od tej, którą prowadzimy na stanowiska administracyjne czy sprzedażowe. Taka wieloetapowa weryfikacja to również gwarancja dla klienta, że w odpowiedzi na jego zapytanie nie polecimy mu przypadkowych osób, “z ulicy”, ale sprawdzonych merytorycznie i osobowościowo specjalistów, wiarygodnych, rzetelnych, doświadczonych. Tylko wtedy, gdy mamy pewność, że chcemy kogoś “mieć na pokładzie Craftware”, możemy z czystym sumieniem zarekomendować go klientowi.

Rekrutacja i co dalej?

“Kliencie, radź sobie sam z pracownikiem”, “Pracowniku, radź sobie sam u klienta”. Umowa z klientem podpisana, sprawa z głowy, zapominamy o temacie? To nie nasz styl: nasi partnerzy – a partnerem jest dla nas i klient, i pracownik – nie muszą radzić sobie na własną rękę, bo to my bierzemy odpowiedzialność za to, jak wygląda współpraca obu stron. A mówiąc po ludzku: dbamy o nią.

Konkretnie? Przyjmijmy, że rekrutację mamy za sobą, kandydat jest naszym pracownikiem, członkiem wybranego zespołu i właśnie dostał swoje pierwsze “przypisanie”: zaczął pracę u klienta. Co dzieje się dalej?

Kiedy kończy się ten pierwszy, “sprzedażowy” etap współpracy, nasz klient ma do swojej dyspozycji dwie osoby, które od teraz będą dbały o jakość świadczonych usług. Są to oczywiście osoby, od początku zaangażowane w proces po stronie Craftware, czyli opiekun handlowy klienta oraz team leader danego konsultanta. To właśnie ten tandem zadba o bieżącą usługę – Account Manager będzie pełnił rolę SPOC-a (Single Point of Contact), adresując większość tematów pojawiających się podczas współpracy, team leader natomiast, m.in. zbierze feedback o swoim podopiecznym, dzięki czemu będzie mógł odpowiednio wesprzeć go w jego rozwoju zawodowym.

Wspomniane zbieranie feedbacku nie jest jednostronne: na bieżąco rozmawiamy również z oddelegowanym specjalistą i pytamy o jego wrażenia z pracy u klienta.
Dotyczy to nie tylko pierwszego projektu naszego konsultanta, feedback zbieramy z każdego zlecenia. W ten sposób budujemy historię, zarówno klienta, jak i pracownika. Dzięki temu poznajemy ich preferencje: jakie cechy czy kompetencje ceni klient, w jakich projektach i technologiach dobrze czuje się pracownik? Efekt? W kolejnych zleceniach możemy jeszcze lepiej połączyć oczekiwania obu stron, a to jeden z mierników oceny jakości tej naszej usługi: gdy właściwa osoba znajdzie się na właściwym miejscu.

Stały kontakt z pracownikami i klientami oznacza też, że wiemy na bieżąco, co się dzieje w projektach. Możemy więc szybko reagować, gdy zdarzy się coś nieplanowanego, na przykład wcześniejsze zamknięcie projektu czy niespodziewane przedłużenie – wówczas nasza w tym głowa, aby zmienić przypisania. Jesteśmy również przygotowani na rezygnację pracownika: w takiej sytuacji zawsze gwarantujemy klientowi ciągłość usługi. Klient ma pewność, że otrzyma zastępstwo i – co ważne – nowy pracownik dołączy do projektu, gdy odchodząca osoba będzie jeszcze na pokładzie. Tylko wówczas możliwe jest kompletne przekazanie wiedzy, co w umowie określamy jako knowledge transfer.
Nasi partnerzy mogą więc być spokojni, bo mamy sprawdzoną receptę (czyli procedurę :)) na każdy kryzys. Nad tym, żeby “spiąć” ludzi, miejsca i terminy, czuwa nasz koordynator, czyli nasze body leasingowe centrum dowodzenia – jedyna taka (i niezastąpiona) osoba w naszej firmowej strukturze.

Struktura, czyli wsparcie

Słowo struktura nie zawsze wywołuje pozytywne skojarzenia, czasem oznacza po prostu sztywną hierarchię i konieczność przestrzegania “jedynych” słusznych zasad. W naszym przypadku struktura oznacza wsparcie i zaplecze: dzięki niej nasz pracownik nie jest, mówiąc dosadnie, body leasingowym najemnikiem, rzuconym na głęboką wodę.

Żaden nasz pracownik nie jest sam: jest pod opieką lidera, z którym ma bieżący kontakt, może w każdej chwili się z nim skontaktować. Bycie częścią struktury to bycie częścią zespołu, a my chcemy tworzyć zespoły i integrować ludzi, co podkreślałem wcześniej. To dla pracownika także możliwość stałego podnoszenia kwalifikacji – udziału w szkoleniach, zdobywania certyfikatów i planowania kariery zawodowej, co nie zawsze jest w zasięgu ręki osób, które pracują na zasadzie body leasingowych przypisań.
Poczucie przynależności jest dla wielu osób motywacją do pracy – u nas mają szansę to znaleźć. W Craftware wierzymy, że to właśnie nasi ludzie, stale podnoszący swoje kwalifikacje, są naszą największą wartością.