Rekrutacja w dobie pandemii – jak to robimy w Craftware?

Nowy profil kandydata: wyższe oczekiwania, więcej obaw

Początkowo wydawało się, że nowa sytuacja utrudni organizacjom funkcjonowanie, we wszystkich obszarach. Z perspektywy czasu widzimy, że na wielu polach zdecydowanie je polepszyła. Są branże i firmy, jak Craftware, które nie zrezygnowały z aktywnej rekrutacji, przeciwnie – zwiększyły tempo i poszukują coraz więcej nowych specjalistów.

Widać też, że zmieniają się oczekiwania kandydatów, z miesiąca na miesiąc są one coraz wyższe. Pojawia się tu jednak pewien paradoks – wzrostowi oczekiwań towarzyszy wysoka niepewność, związana z podjęciem decyzji o zmianie pracodawcy.

Na rynku pracy jest też dużo osób, będących „ofiarami pandemii”. Aplikują kandydaci, którzy są zmuszeni do poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia. Projekty zamykane ze względów ekonomicznych, wycofywanie się firm z deklaracji rozwoju pracowników, zamrożenie budżetów szkoleniowych i podwyżek – to argumenty najczęściej podawane w rozmowach rekrutacyjnych w odpowiedzi na pytanie o motywację do zmiany pracy.

Choć brzmi to brutalnie, pojawia się tu szansa dla rekrutera – aby jak najlepiej wykorzystać potencjał takiego kandydata. Nie jest to łatwe, wymaga przede wszystkim zapewnienia mu silnego poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji. Często wycofuje się on w momencie otrzymania oferty, w obawie, że zmiana pracodawcy będzie zmianą na gorsze.

Proces rekrutacyjny: co się w nim zmieniło?

Największe zmiany widać w trzech obszarach procesu rekrutacji.

1. Grupa docelowa poszukiwanych specjalistów

Z gór czy Mazur? Nieważne! W przypadku Craftware nie jest to nowość, natomiast wiele firm otworzyło się na kandydatów z całej Polski (i świata) i nie zawęża miejsca pracy do konkretnego miasta (zazwyczaj siedziby firmy). Wyłonił się nowy, najbardziej pożądany profil kandydata – zdyscyplinowanego, samodzielnego, uczciwego. Dla takiej osoby praca zdalna to przede wszystkim większy komfort, a nie okazja do mniejszego angażowania się w wykonywane zadania (o co nietrudno podczas pracy z domu, gdzie otacza nas wiele rozpraszaczy).

2. Spotkania techniczne

Okazuje się, że tryb online nie jest przeszkodą, aby dobrze poznać potencjalnego pracownika. Możemy porozmawiać o doświadczeniu, sprawdzić znajomość języka angielskiego, a nawet  przeprowadzić testy „na papierze”. Taka forma spotkań pozwala na sprawniejszą organizację całego procesu rekrutacji, co też jest ogromnym plusem. Planowanie spotkań jest znacznie szybsze. Można zaprosić do procesu więcej kandydatów niż miało to miejsce przed pandemią.

Rozmowa online też wymaga przygotowania, jak ta w biurze – merytorycznego, technicznego, zadbania o otoczenie i tło, po obu stronach. Ale i tak zarówno rekruterowi, jak i kandydatowi łatwiej jest wygospodarować czas na spotkanie online. Oczywiście taką formę „poznawania się” już przed pandemią praktykowało wiele firm, ale nie była tak popularna i oczywista, jak teraz. Każdy kandydat zainteresowany ofertą wie, że swojego przyszłego lidera może poznać po drugiej stronie monitora. I nie jest to nic wyjątkowego. Nie musi poświęcać dodatkowego czasu na dojazd do biura. Poprawi koszulę, ustawi odpowiednie tło i gotowe, możemy zaczynać. ?

Plusy? Całe mnóstwo! Kandydat aplikuje w poniedziałek, a już we wtorek jesteśmy w stanie zorganizować dla niego spotkanie z liderem. Z końcem tygodnia często znamy już wynik rekrutacji.

Minusy? Ocena kompetencji miękkich bez możliwości bezpośredniego kontaktu z kandydatem może być ogromnym wyzwaniem.

3. Zdalny onboarding

W Craftware onboarding i wdrożenie odbywają się zdalnie lub w biurze – wybór należy do nowego pracownika. Jeśli ze względów bezpieczeństwa woli formę zdalną, jesteśmy na to w pełni przygotowani. Podobnie jak podczas tradycyjnego onboardingu – będzie to cykl spotkań online z liderami, managerami czy przedstawicielami poszczególnych działów.

Pandemia pokazała nam, że ta forma sprawdza się i nie wpływa na jakość pracy nowego pracownika, oczywiście jeśli wdrożenie online było efektywne i dokładnie przemyślane.

Pojawia się tylko jedno utrudnienie – brak możliwości bieżącego przyglądania się pracy kolegów z zespołu i uczenia się od nich, korzystania z ich pomocy i doświadczenia. Wydłuża to proces wdrożenia nowych osób i pełnego przejęcia przez nie swoich obowiązków.

Nowy trend: „chcę się przebranżowić”

Obserwujemy jeszcze jedną nowość w obszarze rekrutacji, również związaną z pandemią: to duża otwartość kandydatów na przebranżowienie się lub obejmowanie niższych pozycji.

Coraz częściej zdarza się to w branży IT: cv kandydata nie zawsze dobrze pasuje do profilu stanowiska. W Craftware nie zamykamy drzwi przed takimi kandydatami, nierzadko zapraszamy do procesu rekrutacyjnego osoby z podstawowym doświadczeniem w IT. Nowicjusze mają u nas szanse na rozwój – do nich (ale nie tylko) adresowana jest Akademia Craftware, w której przygotowujemy do pracy w technologii Salesforce. Kandydaci są coraz bardziej otwarci na takie wyzwania, przyswojenie ogromnej ilości nowej wiedzy i zdobycie praktyki, aby za jakiś czas stać się ekspertami w nieznanej dotąd dziedzinie.

Craftware ruszył także z programem „Przekwalifikuj się na Salesforce”. Developerzy z doświadczeniem w językach obiektowych mogą dzięki naszemu wsparciu zmienić kierunek rozwoju i zdobyć umiejętności z obszaru programowania w Salesforce.

Praktyka pokazała nam, jak ważne jest zbadanie źródła motywacji do przebranżowienia się czy podjęcia pracy na stanowisku niższym niż dotychczas. Często wynika to z sytuacji na rynku, chęci poznania czegoś nowego, pójścia naprzód i ucieczki przed poczuciem „stania w miejscu”. Ale zdarza się, że jedyną motywacją są kwestie finansowe.
To zrozumiałe, że są one ważnym czynnikiem, ale jeśli dla kandydata są jedynym, istnieje duże ryzyko, iż w momencie otrzymania korzystniejszej oferty przyjmie ją bez wahania. Dlatego tak nam zależy na kandydatach nastawionych przede wszystkim na rozwój, pogłębianie wiedzy oraz na sukcesywne budowanie pozycji eksperta w swojej specjalizacji.

Podsumowanie

Już od ponad roku większość procesów rekrutacyjnych odbywa się zdalnie. Zdążyliśmy przywyknąć, jak to w życiu ? Pandemia pokazała nam, że taka forma ma sporo plusów: polepsza i przyspiesza proces, pozwala na poznanie większej liczby kandydatów w krótszym  czasie, nie wpływa na jakość spotkań technicznych czy onboardingu.

Ale czy pod każdym względem jest tak różowo? Dla wielu z nas praca zdalna ma minusy: brak bezpośredniego kontaktu z pracownikiem/kandydatem, brak wspólnej, porannej kawy (która dotychczas była codziennym rytuałem), brak możliwości swobodnego small talk’u na open space.

Ile ludzi, tyle opinii. Jedno jest pewne: nie tylko w rekrutacji, ale i w innych obszarach działania organizacji zmieniło się wiele. I wiele wskazuje, że zmiany zostaną z nami na dłużej ?